Coach agile... coach... mais encore ?

Je vais revenir sur la soirée expert du CARA Lyon sur le coaching, animée par Jean-François Jagodzinski, coach professionnel et accompagnateur d'équipes agiles. Personnellement j'étais très curieux de cette session car ce métier de coach est un peu flou pour moi. De plus en plus de personne rajoute cette qualification sur leur cv. Est ce que c'est le métier à la mode ? Est ce que c'est toujours à bon escient ? La chose que j'ai apprise de l'intervention de Jean François, c'est qu'être coach est un métier à part entière qui se différencie du métier de consultant en agilité. Je vais essayer de retranscrire ce que j'ai retenu de cette intervention.

Jean François a occupé différents postes dans les systèmes d'information avant de se tourner vers une carrière de coach. Sentant qu'il manquait d'outils il a suivi une formation dans une école de coaching (JBS) école du courant « Coach & Team » de Vincent Lenhardt. En effet il existe plusieurs courants, plusieurs théories sur le même métier. Vincent Lenhardt a lui une approche humaniste où le but est de faire travailler les gens dans l'harmonie dans un certain degré d'épanouissement.

Dans les sciences humaines (et le coaching en fait partie), Karl Popper rappelait qu'il fallait rester prudent face aux théories qui essayaient de modéliser les hommes et leur interaction. Il parlait de vérisimiltude. Il existe un certain de degré de vérité dans chacune.

Qu'est ce qu'un coach ?
Lorsqu'un coach arrive dans une mission il est un peu comme un spectateur devant un rideau. Il a une personne devant lui mais il ne connait rien de ce qu'il y a en lui, derrière lui, le contexte de l'entreprise, les relations avec ses collègues.... Le rôle du coach est d'imaginer ce qu'il y a derrière ce rideau en essayant d'avoir plusieurs clés de lecture. C'est en multipliant ces axes de lecture qu'il peut apporter de la pertinence dans sa mission.


Qu'est ce qu'un coach apporte à une personne, à une équipe ? Des solutions ? Eh bien non, s'il apporte des solutions il sort de son rôle de coach et endosse la casquette de consultant. Le coaching s'est plutôt l'art d'aider les autres à trouver une solution. Car ce sont les gens en place qui sont le mieux placés pour savoir ce qu'ils doivent faire. Ce sont eux qui connaissent le contexte.

Un coach n'est pas

• consultant : on vient de voir pourquoi
• sauveteur imposé : c'est la personne aidée qui doit en faire la demande pour que la relation soit saine
• psychologue : le coach travaille au présent et ne cherche pas rentrer dans le psychisme d'une personne. C'est dangereux et c'est le rôle d'un professionnel maîtrisant la psychanalyse.  

Mais alors qu'est qu'un coach ? En anglais le terme est lié au transport et désigne les carrosses ou certains bus. En fait un coach accueille une équipe, une personne et l'accompagne là où elle a envie d'aller.  

Un coach intervient soit pour une personne, soit pour une équipe. Sa manière est toujours la même en essayant de poser des questions pour savoir comment les personnes fonctionnent, comment elles interagissent entre elles, les non dits qui peuvent parfois cacher certains malaises... Le coach peut apporter quelques apports théoriques, sur les relations humaines, sur l'organisationnel mais non sur l'opérationnel. 

Le savoir faire du coach 

Le coach a un savoir faire, il doit mener tout un processus pour que son client trouve la meilleure solution à son problème. Son meilleur outil est lui-même mais il ne faut pas non plus jouer dans l'égocentrisme. Avant de devenir coach il faut donc se connaître et faire tout un travail sur soi. Les coachs interviennent seuls mais il doivent dialoguer régulièrement avec d'autres coachs via par exemple des espaces d'échange. 

Un coach doit avoir des connaissances sur 

• la communication
• les individus, comment ils se comportent, comment ils peuvent se renfermer, prendre des attitudes de protection... 
• les équipes et comment les gens fonctionnent entre eux car ces relations peuvent rapidement s'emballer. Il faut connaître différentes techniques pour intervenir. Par exemple les gens divergent sur des idées alors qu'ils ne parlent pas de la même chose
• le contexte de l'endroit où il intervient. Il doit savoir quelles sont les relations entre les personnes, comment marche l'organisation, quelles sont ses valeurs et sa vision.

Modèle du masque, du crapaud et du prince

Carlo Moïso, psychiatre et psychothérapeute italien du XXème siècle a créé le modèle du masque, du crapaud et du prince, qui montre les facettes que peut prendre une personne face à d'autres.

La personnalité est un terme qui vient du latin persona qui désigne un masque. En société nous avons tous tendance à nous cacher devant ce masque, de jouer un rôle. Il y a différents types de masque : les vêtements, les attitudes, les diplômes... Le risque est qu'il ne faut pas s'identifier à son masque, à l'image que les autres ont de nous.

Derrière le masque nous avons le crapaud. Le crapaud est la projection de vos croyances archaïques et négatives sur vous même (je n'y arriverai pas, je ne suis pas compétent, je ne peux pas travailler sans spec...), sur les autres (mes collègues sont nuls, ils ne m'aiment pas...) et enfin sur le monde ou dans notre cas l'entreprise (je ne comprends pas la vision de la direction, les choses ne peuvent pas changer...). Le problème de ce crapaud c'est qu'il peut bondir à n'importe quel moment. Des fois vous vous dites mais qu'est ce qui m'a pris je me suis comporté d'une façon inadaptée. 

Tous ces murs, ces comportements,... sont forgés depuis la plus tendre enfance et c'est pourquoi Carlo Moïso a employé des termes enfantins. Quand on est enfant, le prince ou la princesse est l'être idéal cumulant la beauté, la noblesse et la jeunesse. Ce prince ou cette princesse nous en avons tous un à l'intérieur de nous.   L'être accompli met son crapaud en cage, l'entend mais ne s'en offusque plus. Il sait également mettre le bon masque en fonction des circonstances et sait l'enlever si nécessaire.

Le coach doit engager un dialogue de prince avec les personnes en face de lui s'il veut apporter quelque chose. Il doit donc regarder l'autre d'une manière positive (le prince qui est en lui) et non pas analyser ses comportements déviants (crapaud). Si la personne adopte un masque c'est en établissant une relation de confiance qu'il acceptera de le baisser. 

La grille RPBDC

Pour percevoir le vrai besoin et définir un cadre entre le coach et les coachés, Vincent Lenhardt a mis au point la grille RPBDC

R (Réél) : identifier le contexte en posant par exemple les questions Qui-Quoi-Comment-Où-Quand-Pourquoi

P (Problème) : identifier le problème en essayant de définir la situation actuelle et la cible recherchée. Le problème est la différence entre les deux.  

B (Besoin) : cette étude des besoins est importante pour savoir ce que le coach peut apporter à la personne désireuse d'être accompagnée, mais surtout il doit savoir ce que cette personne veut, vers quel résultat elle veut aller

D (Demande) : il faut clarifier la demande pour que le coach sache comment il peut aider et comment ensemble ils vont pouvoir aller ver le résultat

C (Contrat) :  il s'agit d'établir le périmètre d'intervention avec un engagement réciproque de résultats

Le coach agile

Pour finir Jean François s'est rapproché de l'agilité. Si on reprend le premier principe "Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils", on voit que la notion coaching n'est pas en décalage puisqu'elle est axée sur l'humain.
L'agilité a besoin de coach car on a des blocages dans les équipes. Le coaching est parfois la seule voie pour sortir de la souffrance.

Merci Jean François pour ton intervention et personnellement je dois dire que j'ai compris ce qu'un coach apportait et que le consulting n'était pas du coaching.